CSR_ISO26000_노동관행 요약정리
CSR_ISO26000
노동관행(Labor practices) 요약정리
3월은 ISO26000 노동관행을 공부하고 있습니다.
오늘은 지난 주에 이어 ISO26000의 노동관행(세션 6) 부분에 대한 요약을 해보려고 합니다. 딱딱하고 재미없는 내용이긴 하지만(그래서, 정리하는 저도 별로 신이나지 않지만..), 뭔가를 공부할 때 가장 기본이 되는 교과서를 건너뛰는 것은 별로 좋은 방법은 아닌 것 같습니다. 항상 수능 1등은 교과서에 충실한 법이죠!! 현재 CSR 담당자에겐 ISO26000이 기본 교과서입니다. But.. 더 좋은 교과서(더 나은 한글 번역본이라도..)가 나왔으면 하는 바람이 있기는 합니다.
ISO26000_ 6.4 노동관행
6.4.1 노동관행 개요
6.4.1.1 조직 및 노동관행
(전략) 노동관행은 근로자의 채용 및 승진, 징계 및 고충 처리 절차, 근로자의 전근 및 재배치, 고용의 만료, 훈련 및 기능 개발, 보건, 안전 및 산업위생, 특정 근로 시간 및 보수 같은 근로조건에 영향을 미치는 정책 또는 관행을 포함한다. 노동관행은 또한 고용과 관련된 사회적 이슈를 다루기 위한 단체교섭, 사회적 대화 및 노사정 협의에 근로자 조직의 인정, 근로자 및 사용자 조직 양쪽의 의견 및 참여를 포함한다.
6.4.1.2 노동관행 및 사회적 책임
일자리 창출은 수행된 근로에 지급되는 임금 및 기타 보상뿐만 아니라 조직의 가장 중요한 경제 및 사회 기여 중 하나이다. 의미 있고 생산적인 근로는 인간 개발의 핵심 요소이며, 완전하고 안정적인 고용을 통해 생활수준이 향상된다. 고용의 부족은 사회 문제의 주요 원인이다. 노동관행은 사회에 존재하는 법치 존중 및 공정성에 중요한 영향을 미친다. 사회적으로 책임있는 노동관행은 사회정의, 안정 및 평화에 필수적이다.
6.4. 원칙 및 고려사항
6.4.2.1 원칙
ILO의 1944년 필라델피아 선언의 근본원칙은 노동이 상품이 아니라는 점이다. 이는 근로자를 생산요소로 다루지 않는 것이 바람직하며, 상품에 적용되는 시장의 힘과 동일하게 취급되어서는 안된다는 것을 의미한다.(후략)
6.4.2.2 고려사항
(전략) 근로자에 대한 공정하고 공평한 대우를 보장할 일차적 책임은 정부에 있다. 이는 다음 방법을 통해 달성된다. 1.세계인권선언 및 해당 ILO 노동기준에 부합하는 법률을 채택, 2. 국내 근로 감독 시스템 개발 및 기금 조달을 포함하는 법률을 시행, 3. 근로자 및 보직이 재판에 필요한 접근을 할 수 있도록 보장. 정부가 법제화에 실패한 곳의 조직은 이러한 국제 선언서의 기본원칙을 준수하는 것이 좋다.
6.4.3 노동관행 이슈 1 : 고용 및 고용관계
6.4.3.1 이슈 해설
인적 개발을 위한 고용의 중요성은 보편적으로 받아들여진다. 사용자로서, 조직은 사회에서 가장 널리 받아들여지는 목표 중 하나인 완전하고 안정적인 고용 및 양질의 일자리를 통해 생활수준 향상에 기여한다.(후략)
6.4.3.2 관련 활동 및 기대
조직은(중략) 개별 근로자 및 사회 모두에게 안정된 고용이 중요하다는 것을 인정하는 것이 좋다. 근로의 성격이 진정한 단기간 또는 계절적인 경우를 제외하고는 일시적인 근로의 과도한 사용 또는 일용직 사용을 피할 수 있도록 적극적인 인력 기획을 마련하는 것이 좋다. 고용에 영향을 주는 작업장 폐쇄 같은 조직 운영상의 변화를 고려할 때, 부정적 영향을 가능한 한 최대한 어떻게 완화할지에 대한 고려와 함께 근로자 대표자에게 합리적인 통지 및 적시 정보를 제공하는 것이 좋다. 모든 근로자에게 평등한 기회를 보장하며, 어떠한 노동관행에 있어도 직접적 또는 간접적으로 차별을 하지 않는 것이 좋다. (후략)
6.4.4 노동관행 이슈 2: 근로조건 및 사회적 보호
6.4.4.1 이슈 해설
근로조건은 임금, 다른 형태의 보상, 근로시간, 휴식시간, 휴가, 징계 및 해고 관행, 모성 보호 및 안전한 식수, 위생 시설, 구내식당, 의료 서비스 접근과 같은 복지 사안을 포함한다. 많은 근로조건은 국가 법 및 규정, 또는 근로 수요자 및 근로 공급자 간의 법적 구속력을 가진 협정에 의해 결정된다. 근로조건은 근로자 및 그 가족의 삶의 질 그리고 경제 및 사회 발전에 큰 영향을 미친다. 근로조건의 질은 공정하고 적절하게 고려되는 것이 좋다. 사회적 보호란 고용상 부상, 질병, 모성, 부모역할, 노령, 실업, 장애 또는 재정난일 경우 소득의 감소 또는 손실을 완화하기 위해, 그리고 의료 및 가족급부를 제공하기 위한 모든 법적 보증, 조직의 정책 및 관행을 의미한다. 사회적 보호는 인간의 존엄성을 지키고 공정성 및 사회 정의 구축에 중요한 역할을 한다.(후략)
6.4.4.2 관련 활동 및 기대
조직은 (중략) 임금, 근로시간, 주휴, 휴가, 보건 및 안전, 모성보호, 일과 가정의 양립능력과 관련하여 제대로 된 근로조건을 제공하는 것이 좋다. 근로와 삶의 균형을 가능한 한 최대로 허용하고, 관련 인근지역에서 비슷한 사용자가 제공하는 근로조건과 유사한 근로조건을 모든 근로자에게 제공하는 것이 좋다. (중략) 조직은 근로자 및 그 가족의 필요에 적절한 최소한의 임금을 지불하는 것이 좋다. 이렇게 할 때, 조직은 국가의 일반적인 임금 수준, 생계비, 사회 보장 급부 및 다른 사회그룹의 상대적 생활 수준을 고려하는 것이 좋다. (중략) 동일 가치 근로에 대해 동일 임금을 제공하는 것이 좋다.
6.4.5 노동관행 이슈 3 : 사회적 대화
6.4.5.1 이슈해설
사회적 대화는 경제적, 사회적 관심사와 관련된 공통 이해관계 사안에 대해 정부, 사용자와 근로자 대표자 및 그들 사이에 이루어지는 모든 형태의 협상, 협의 또는 정보 교환을 포함한다. (중략) 사회적 대화는 사용자 및 근로자가 경쟁적이면서도 상호 이해관계를 가지고 있다는 인식에 기초하며, 많은 국가에서 노사관계, 정책형성 및 거버넌스에 중대한 역할을 한다.
효과적인 사회적 대화는 사용자 및 근로자 모두의 우선순위와 니즈를 고려한 정책을 개발하고 해결책을 찾는 메커니즘을 제공하며, 따라서 조직 및 사회 모두에 의미있고 오래 지속되는 결과를 가져온다. 사회적 대화는 작업장에서의 참여 및 민주적 원칙 수립에 기여하며, 조직 및 조직의 업무를 수행하는 사람 사이의 이해 증진에 기여하고 나아가서 건강한 노사관계에 기여해서 결과적으로 대가가 큰 노사분쟁에 의존하는 것을 최소화한다.
6.3.5.2 관련 활동 및 기대
조직은 (중략) 근로자가 자신의 이해관계를 증진 또는 단체교섭을 하기 위해 자신의 조직을 구성 또는 가입하는 권리를 항상 존중하는 것이 좋다. (중략) 또한 조직은 근로자를 해고 또는 차별하는 방법으로 보복, 협박 또는 공포 분위기를 만드는 직접적 또는 간접적 위협을 함으로써 근로자 조직을 구성, 가입 및 단체교섭하려는 근로자를 방해하지 않는 것이 좋다.(중략) 조직은 또한 사회적 대화에 대한 기회를 조성하고, 그리고 이러한 대화 채널을 통해 사회적책임에 대한 조직의 표현을 확대하는 수단으로써, 사용자 조직에 대한 근로자의 참여를 참여를 고려할 수 있을 것이다.
6.4.6 노동관행 이슈 4 : 근로에서의 보건 및 안전
6.4.6.1 이슈 해설
근로에서의 보건 및 안전은 근로자의 최상 수준의 신체적, 정신적, 사회적 안녕의 촉진 및 유지, 그리고 근로조건으로 야기된 건강 훼손의 예방과 관계가 있다. 이는 또한 근로자를 건강에 대한 리스크로부터 보호하고 직업 환경을 근로자의 생리적 및 심리적 욕구에 맞추는 것과 관련이 있다. (중략) 근로자에게 피해를 주는 우발적이고 만성적인 오염 및 기타 작업장 위험은 또한 지역사회와 환경에도 영향을 끼칠 수 있다.(후략)
6.4.6.2 관련 활동 및 기대
조직은 강력한 안전 보건 기준 및 조직 성과는 서로를 지원하고 보강한다는 원칙에 기초해서 산업보건 안전 정책을 개발, 실행 및 유지하는 것이 좋다. (중략) 산업안전 및 보건 리스크가 여성(임산부, 최근 출산 또는 모유 수유를 하는 여성), 남성, 장애인, 비숙련자 또는 청소년 근로자 같이 특정 상황에 있는 근로자에게 다르게 영향을 끼칠 수 있는 구체적인 방식을 다루는 것이 좋다. 하청계약 근로자뿐만 아니라 단시간 근로자 및 임시 근로자에게도 동등한 보건 및 안전 보호를 제공하는 것이 좋다.(중략) 근로자는 근로자의 삶이나 건강 또는 타인의 삶과 건강에 위급 또는 심각한 위험을 줄 것으로 타당하게 여겨지는 근로를 거절할 권리가 있다.(후략)
효과적인 직업 보건 및 안전 프로그램은 근로자의 참여에 달려 있다. 노사공동 보건, 안전위원회는 조직의 보건 및 안전 프로그램의 가장 중요한 부분이 될 수 있다. 노사공동 보건, 안전위원회는 안전 매뉴얼 및 훈련 프로그램의 개발 및 보급, 사고의 보고, 기록 및 조사, 근로자 또는 경영진이 제기한 문제의 조사 및 대응의 기능을 할 수 있다.(후략)
6.4.7 노동관행 이슈 5 : 작업장에서의 인적 개발 및 훈련
6.4.7.1 이슈 해설
인적 개발은 인간 역량 및 기능을 확장함으로써 사람들의 선택권이 확대되는 프로세스를 포함하며(중략), 창의적이며 생산적이 되고, 자기존중, 지역사회 소속감 및 사회에 기여하고 있다는 의식을 누릴 정치적, 경제적 및 사회적 기회에의 접근을 포함한다. 조직은 차별 철폐, 일과 가정 양립에 대한 책임, 보건 및 안녕 촉진, 인력의 다양성 제고 같은 중요한 사회 관심사를 다룸으로써, 인적 개발을 위한 작업장 정책 및 이니셔티브를 활용할 수 있다.(후략)
6.4.7.2 관련 활동 및 기대
조직은 근무 경력의 모든 단계에 있는 전체 근로자에게 동등하고 비차별적인 기초 위에서, 기능개발, 훈련, 견습직 및 경력발전의 기회 접근을 제공하는 것이 좋다. 필요한 경우 정리해고된 근로자가 새로운 고용을 찾는데 대한 지원, 훈련 및 상담에 접근하는 것을 돕도록 보장하는 것이 좋다. 보건 및 안녕을 증진하는 노사 공동 프로그램을 수립하는 것이 좋다.
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오늘은 여기까지입니다. 다음 주는 재미없는 ISO를 벗어나서 CSR영역에서 노동권과 관련된 주요 이슈를 살펴보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 벌써 3월 절반이 지났습니다. 시간이 화살처럼 지나가는군요. 화살 같은 짧은 봄을 잠시라도 만끽하시길 바라며, 기업사회공헌이나 CSR에 대하 궁금한 점 있으시면 언제든지 연락주십시오(jbcsr@hanmail.net). 블로그 찾아주셔서 늘 고맙고 감사합니다. 공부는 스텝 바이 스텝!! 벽돌 한장, 한장!!