파타고니아에게 사람이란? _ 본사 방문 인터뷰(6)

 

파타고니아 본사 방문 인터뷰(6)

파타고니아에게 사람이란?

본 인터뷰는 「파타고니아 비즈니스 스쿨 1기 」 멤버들이 2025년 4월 5일~13일 파타고니아 미국 본사를 방문하여 인터뷰한 내용 중 일부를 요약/정리한 것입니다. 

 

테레시타 리차드(Teresita Richard)

- 파타고니아 CHO (인사책임자) -  

 

<질문> 파타고니아의 HR은 어떤 점에서 다르고 그 차이가 조직에 어떤 영향을 미치는지 말씀해 주세요.

 

<대답> 정말 중요한 질문이에요. 이런 질문을 받을 때마다 저는 항상 이런 말로 대답을 시작합니다. "우리는, 우리가 세상에서 하고자 하는 그 어떤 일도 사람 없이는 절대 할 수 없다", 너무 당연한 말이지만  모든 건 '사람'에서 시작돼요. 그렇기 때문에 우리(HR 인사부서)는 파타고니아에 들어오는 사람들이 열정이 있고, 헌신적이며, 세상에 긍정적 영향을 주고 싶어하는 사람인지를 정말 중요하게 봅니다.   

 

사람마다 파타고니아에 입사하는 동기가 다를 수 있어요. 어떤 사람은 스포츠나 아웃도어 활동에 대한 열정이 있기도 하고, 또 어떤 사람은 환경 문제에 관심이 있어서 오고, 또 다른 사람은 파타고니아가 좋은 회사라고 알려져 있기 때문에 입사하려고 하죠. 그렇게 다양한 동기를 가진 사람들이 회사에 들어와서 조직의 문화를 익히게 되면 우리는 하나의 공동체로 엮이게 되고... 결국엔 모두가 "목적(Purpose)" 중심으로 연결 됩니다. 

 

파타고니아가 아무리 환경에 좋은 제품을 만들고 싶어도 좋은 사람이 없으면 불가능하거든요. 이건 단순히 기술이나 제품의 문제가 아니라 그 일을 누가 하느냐에 달려 있어요. 

 

그리고, 창립자인 이본 쉬나드가 항상 강조하는 말이 있어요. "우리는 100년짜리 실험에 함께하고 있다." 이 말은 파타고니아는 끊임없이 새로운 방식을 실험하고 실패도 감수하며 창의적이고 혁신적인 문화를 추구한다는 의미예요. 이것은 단지 제품 개발에만 해당되는 것이 아니라 우리 조직과 사람에게도 적용되는 말이에요. 그래서 파타고니아의 HR은 항상 세 가지에 초점을 맞추고 있어요.

 

1. 사람에서 출발한다.  2. 창의성과 실험, 주도성을 보호하고 성장하게 한다. 3. 서로를 인간답게 대한다.

 

우리는 사람들이 주도적으로 일하고, 스스로 아이디어를 내고, 제약을 기회로 바꾸며 일할 수 있도록 조직이 그런 조건을 만들어주는 것을 중요하게 생각해요. 결국 좋은 사람들과 함께라면 우리는 어떤 어려움도 이겨낼 수 있으니까요.

 

 

<질문> 만약에 어떤 직원이 파타고니아의 철학을 완전히 이해하지 못하거나 지속가능성에 대한 가치에 깊이 공감하지 않는다면, 그런 경우에 어떻게 대응하시나요?

 

<대답> 우리는 직원들의 성과를 평가할 때 두 가지 측면을 함께 봅니다. 첫째, 무엇을 했는가? 즉, 일 자체의 성과와 회사에 대한 기여도를 봅니다. 둘째, 어떻게 했는가? 즉, 파타고니아 철학과 가치에 기반해서 행동한 성과인가를 확인하는 것이죠. 이 두 요소가 균형을 이루어야 해요. 우리는 '호기심', '배려', '공동체 정신', '협력', '신뢰' 와 같은 가치를 실제 업무 과정에서도 드러내는 것을 중요하게 생각해요. 

 

무엇인가를 많이 성취했지만, 그 과정에서 동료들을 무시하거나 해쳤다면 이것은 안됩니다. 반대로 매우 창의적이고 협업도 잘하지만 실제 성과를 거의 내지 못하면 이것도 곤란합니다. 두 가지 모두 필요합니다. 두 가지 모두 높은 수준의 균형을 이루는 것이 우리가 원하는 사람입니다. 

 

그래서 요즘 우리(HR)가 집중하는 것은 '그 균형을 어떻게 정의하고 평가하고 피드백 할 것인가?' 예요. 그리고 피드백은 정기적인 것이 중요하죠. 이렇게 해야 누군가 방향을 잘못 잡고 있을 때 조기에 수정할 수 있고, 또 누군가가 잘하고 있을 때 그 행동이 반복, 강화 될 수 있도록 할 수 있다고 생각해요. 

 

질문의 답으로 돌아가면 직원이 파타고니아 철학이나 지속가능성 가치에 대해 공감하지 못한다면 빠르게 피드백을 해주고, 그 사람에게 일을 잘하는 것도 중요하지만 철학과 가치도 동일하게 중요하다고 정확하게 알려주는 것이 우리의 방법이에요. 

 

<질문> 호기심과 협력을 강조하셨는데 그것이 중요한 이유가 무엇인가요? 파타고니아의 철학과 원칙 때문에 그런 것인가요? 아니면 그런 태도가 조직 성과에 실질적으로 도움이 되기 때문인가요?

 

<대답> 두 가지 모두예요. 우리 회사의 역사를 기록한 사진 중에 40년, 45년 전 쯤 찍은 사진인데..., 이본 쉬나드를 비롯해서 직원들이 모두 둘러 앉아 이야기를 나누는 사진이 있어요. 저는 그런 원형 구조가 파타고니아 문화의 출발점이라고 생각해요. 한 사람이 답을 가지고 있는 것이 아니라, 여럿이 함께 나누는 이야기 속에 더 나은 답을 찾는 구조이고, 이런 방식과 구조는 지금도 마찬가지에요.

 

우리가 해결해야만 하는 내일의 문제는 오늘의 문제보다 훨씬 어렵고 복잡할 거예요. 그래서 우리는 팀, 회사 간 경계를 넘어 함께 일하지 않으면 절대 해결할 수 없어요. 우리만 성공해선 안되죠. 다른 회사들도 함께 가치 기반의 일을 해야만 진짜 문제를 해결할 수 있고, 파타고니아의 미션인 지구를 구할 수 도 있는 거잖아요. 그래서 협업과 호기심, 공동체 정신은 우리의 철학이자, 전략이자, 실제 작동하는 생존 방식이에요.

 

<질문> 파타고니아는 정기적으로 직원 참여도나 만족도를 조사하는 것으로 알고 있어요. 항상 높은 결과를 보여주는 것으로 알고 있는데, 혹시 낮은 참여도나 몰입도를 보이는 직원은 얼마나 있나요? 그리고 그런 직원들과는 어떻게 소통하시나요? 

 

<대답> 3주 전 쯤에 북미 지역에서 'Voice of Employee (직원의 목소리)' 조사를 마쳤어요. 내년 이맘때쯤이면 전 세계 직원들의 만족도 조사 데이터가 나올 겁니다. 그런데 우리(HR) 생각에 연 1회 전직원 대상 익명 설문조사만 가지고는 부족하다는 생각을 하고 있어요. 그래서 앞으로는 더 자주, 작고 민첩한 조사 방식과 현장에서 직접 대화하는 방식으로 전환하려고 해요. 그렇게 해야만 어떤 지역, 부서, 그룹에서 질문에서 말한 '경험의 격차'가 생겼는지 더 정확히 파악하고 바로 대응할 수 있으니까요. 

 

그리고, 또 한 가지 집중하고 있는 것은 '열린, 그리고 정직한 피드백' 문화예요. 관리자와 팀원 간의 대화, 혹은 그 반대 방향의 피드백은 어렵기 하지만 정말 중요한 일이에요. 그런 솔직한 피드백이 있어야 함께 성장할 수 있으니까요. 그래서 우리가 하려는 일 중 하나는 3개월에 한 번씩 전사적인 대화 주간을 여는 거예요. 이런 정기적이고 구조화된 대화를 통해 조직은 더 민첩하게 적응할 수 있고, 사람들은 더 자주 연결되고, 그 자체가 만족감으로 이어질 수 있으니까요. 

 

 

<질문> 파타고니아는 어떤 리더를 찾고, 어떻게 그들을 선발하고 성장시키는지 궁금합니다.

 

<대답> 모든 회사에게 그렇겠지만, 파타고니아 또한 리더십은 매우 중요한 우선 순위예요. 질문한 바와 같이 우리도 어떻게 리더를 식별할 것인가? 어떻게 리더를 훈련하고 성장시킬 것인가? 그리고 그들이 스스로의 방식으로 창의성을 발휘할 수 있도록 도구와 자원을 적절히 제공할 것인가?에 대한 고민과 답을 항상 찾고 있어요.

 

우선, 우리는 리더를 선별하고 키울 때 모든 것을 일방적으로 '지원'하거나 '주입'하지는 않아요. 너무 많은 자원을 주면 오히려 창의성이 사라지기도 하니까요. 우리의 방식은 스스로의 자리와 역할에서 성과를 낼 때 리더의 기회를 부여하고 있어요. 어떤 사람이 특정 역할에서 큰 성과를 내고, 그 과정에서 더 큰 책임을 감당할 수 있음을 보여 줄 때 더 큰 기회를 맡기는 방식이에요. 이 방법은 내부에서 리더를 선택할 때 사용하는 방법이에요. 파타고니아의 리더들은 대부분 내부 승진자들이죠. 

 

특별히, 외부에서 리더를 영입할 때는 이런 인터뷰를 합니다. '당신은 어떤 방식으로 리더십을 발휘해 왔나요?', '당신의 리더십 철학과 원칙은 무엇인가요?', '그것을 실제로 적용한 사례가 있나요?' 이런 질문을 통해 그 사람의 리더십과 일하는 방식이 우리 조직 문화에 어울릴 수 있는지 확인하고 있어요. 

 

현재, 우리는 파타고니아 리더십을 다시 체계화하는 작업을 하고 있어요. 빈센트 스텐리 이사님과 함께 파타고니아 창립 철학과 초창기 멤버들의 철학과 비전이 어떻게 다음 세대로 이어질 수 있을지에 대한 고민을 하고 있죠. 그래서 핵심 리더십과 행동들을 정리하고 그것을 기반으로 교육하는 시스템도 마련하고 있어요. 1년 정도 후에는 결과물이 나올 것이라고 봅니다.

 

<질문> 좋은 리더의 본질은 무엇이라고 생각하시나요?

 

<대답>  "사람들이 성장하고, 번창하고, 조직이 가진 비전을 실현해 낼 수 있도록 그 조건을 만들어 주는 것" 이라고 생각합니다. 저는 '문제를 대신 해결해 주는 사람'이 리더라고 생각하지 않아요. 리더란 오히려 사람들이 스스로 문제를 해결할 수 있도록 환경을 조성해 주고, 그들이 최선을 발휘할 수 있도록 방향성과 맥락을 제시하는 사람이어야 한다고 생각해요. 

 

즉, 좋은 리더란 우리는 지금 어디로 가고 있는지 비전을 제시할 줄 알아야 하고, 그 비전과 목적지를 향해 우리가 어떤 방식으로 함께 길을 찾고 앞으로 나갈 수 있을까에 대한 대답을 조직원들이 스스로 찾을 수 있도록 환경을 만들어 주는 사람인거죠.

 

<질문> 방금 말씀하신 것처럼 리더와 팀원 간의 관계가 잘 작동하기 위해선 조직 문화가 매우 중요할 것 같아요. 파타고니아의 조직 문화를 설계하거나 발전시키는 방식에 대해 조금 더 말씀해주세요.

 

<대답> 저는 문화를 "눈에 보이지는 않지만 그것이 작동하고 있는지를 확실히 알 수 있는 것" 이라고 정의해요. 그래서 저는 문화를 설계할 때 공식적인 요소와 비공식적인 요소를 모두 고려합니다. 

 

공식적인 측면에서는 신입 직원을 어떻게 맞이하는지, 회사의 철학과 초점을 어떻게 교육하는지 등 주로 제도와 절차, 시스템 같은 것들이죠. 공식적인 측면을 잘하기 위해서 신입 직원에게 '멘토' 혹은 '버디'를 붙여 줍니다. 멘토나 버디가 선배와 동료로서 파타고니아의 문화나 소통 방식, 행동 등을 알려주고, 모르는 것을 편하게 질문할 수 있는 존재가 되어 줍니다. 

 

그리고 비공식적인 측면에서는 사람들 사이의 관계 형성, 의사 결정 방식, 서로 이야기를 어떻게 전달하는지.. 이런 것들이죠. "이건 괜찮은 행동이야..", "이건 파타고니아 답지 않아...," 라고 판단하는 기준은 어떻게 공유되고 있을까요? 이런 것은 공식적인 말보다 일상적인 행동을 통해서 자연스럽게 확산되죠. 

 

   

<질문> 파타고니아의 채용 과정이 궁금합니다.

 

<대답> 직원과 리더의 채용 과정은 많이 다릅니다. 리더의 채용 과정은 매우 신중하죠. 오랜 시간이 걸려요. 심지어 4~5개월 동안 10번이 넘는 인터뷰를 하는 경우도 있어요. 그만큼 리더가 중요하다는 것이고, 서로를 알아가고 서로가 서로에게 적합한 사람인지 충분히 확인하려는 의지가 강하다는 의미예요. 

 

리더에 대한 인터뷰는 "당신은 파타고니아의 목적과 어떤 관계를 맺고 있나요?", "환경 운동에 대해 어떻게 생각하나요?", "당신이 진심으로 열정을 느끼는 것은 무엇인가요?" 등과 같은 것이에요. 이것은 단순히 이력서를 확인하는 질문이 아니라, 그 사람 자체에 대해 묻는 질문들이죠. 삶의 본질과 가치관에 대한 질문이니까 매우 무겁고 두려운 질문이기도 해요. 

 

일반 직원에 대한 인터뷰는 리더에 비하면 짧지만 "당신은 누구인가요? 파타고니아는 어떤 회사라고 생각하나요? 우리는 서로 잘 맞을까요?" 라는 질문을 합니다. 이 질문들도 일이나 능력 보다는 그 사람 자체에 집중되어 있죠.  

 

우리는 이것을 '문화적 적합성'을 포함해서, 또는 그것을 넘어서 '가치적 동반자'를 찾는 과정이라고 생각해요. 파타고니아에는 많은 사람들이 일하고 있고 그들 각자 모두 인생 이야기가 있어요. 단 하나의 이야기가 존재하는 것이 아니라 수 많은 이야기들이 함께 어우러진 공동체이기 때문에, 그 공동체가 아름다워지기 위해선 '사람' 이 중요하고 그 사람이 지닌 본질적인 '가치'가 중요하죠. 파타고니아의 진짜 아름다움은 다양한 이야기를 가진 사람들이 모여 '하나의 목적'에 집중하는 것이라고 생각합니다.

 

<질문> 미국에서는 트럼트 재선 이후 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 가치를 실현하는 것에 대한 반감과 정치적 논쟁이 커진 것으로 알고 있습니다. 그런 분위기 속에서 파타고니아는 어떤 입장을 취하고 있는지 궁금합니다.

 

<대답> 우리는 DEI 주제를 전적으로 우리의 가치에 기반해 접근하고 있어요. 약 3년 전 우리는 '정의(Justice)'를 파타고니아의 다섯 번째 핵심 가치로 선정했어요. 우리는 정의를 단순히 슬로건이나 캠페인이 아닌 기업의 존재 목적에 박아 넣은 것이죠. 그리고 올해는 그 위에 '소속감(Belonging)'이라는 단어를 더했어요. 

 

이건 단순히 누군가가 '포용된다' 는 느낌을 넘어서 파타고니아 공동체와 마주할 때 기본적인 인간의 '욕구'로써 모든 사람이 자신이 존중 받고 환영 받는다고 느낄 수 있도록 하자는 것이죠. 우리는 이 가치를 절대 포기하지 않아요. 이건 어떤 정치적 분위기와도 무관하게 우리가 누구인지, 우리가 무엇을 위해 존재하는지에 대한 본질적인 선언이에요. 우리가 전 세계의 다양한 지사와 지역에서 일하는 방식을 설계할 때도 이러한 가치에 기반한 접근은 전 세계적으로 통일되어 있어요.

 

제가 CHO로서 자랑스러워하는 것 중에 하나가 미국 본사에서 시작한 '파타고니아 커뮤니티 그룹' 이라는 구성원들간의 자발적 그룹 활동이예요. 이 활동을 전 세계 다른 지사들에도 확장하고 있어요. 이 그룹은 단지 '소수자 커뮤니티'를 위한 것이 아니에요. 파타고니아는 하나의 조직이 아니라 여러 공동체 연합이라고 할 수 있죠. 이 그룹에서는 항상 이런 질문을 스스로 해요.

 

우리가 공유하는 이야기들은 정말 다양한 구성원들의 이야기인가? 아니면 특정한 유형의 이야기만 반복하고 있는가? 우리는 이 지점에서 끊임없이 도전에 마주하게 되요. 그래서 단순히 DEI로 상징되는 이야기들이 아니라 파타고니아, 그리고 아웃도어 산업계, 환경 운동이라는 무대에서 사람들이 '있는 그대로의 모습으로 참여'할 수 있으려면 우리는 지금 무엇을 바꿔야 할까? 에 대한 도전이예요.

 

정의(Justice)와 소속감(Belonging)이 파타고니아 공동체에서 핵심 가치로 자리 잡게 된다면 DEI 가치는 자연스럽게 실현된다는 생각해요.

<질문> 파타고니아 비즈니스 스쿨 멤버들에게 해줄 말씀이 있다면?

 

<대답>  지금 우리가 이야기하고 있는 일과 가치에 관한 것들, 이 모든 것은 파타고니아 혼자만으로는 절대 해낼 수 없는 일이에요. 여러분이 일하고 있는 각자의 회사, 커뮤니티 안에서 이런 일과 가치를 실현하기 위해서 함께 노력해야 진짜 변화를 만들 수 있어요.

 

만약, 이 길에 파타고니아만 남는다면 우리는 실패한 거예요. 그런 점에서 오늘 여러분과 나눈 이 대화는 저에게 굉장한 큰 의미가 있어요. 여러분의 질문 하나 하나가 제 마음을 움직였고, 생각할 꺼리들을 많이 안겨주었어요. 오늘 나눈 이야기들을 당분간 계속 곱씹게 될 것 같아요. 우리 팀과도 함께 이야기 할 생각입니다.

 

파타고니아는 서로 다른 배경과 커뮤니티에 속한 사람들이 함께 힘을 합쳐 세상을 바꾸려는 공동체입니다. 여러분이 그것을 꼭 알아주셨으면 하고, 여러분도 우리와 함께 행동해 주셨으면 좋겠습니다. 감사합니다.

 

 Balanced CSR & ESG 

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그리고,  

 

이노소셜랩 서진석 이사님이 미국 현장에서 매일 일기처럼 쓴 방문 기록도 링크로 공유합니다. 이 방문 기록은 서진석 이사님의 블로그 Beyond CSR에 공개되어 있습니다.

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223816687926

파타고니아 방문(1) : 파타고니아 스쿨의 여정

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223823933764

파타고니아 방문(2) : 다시 만난 컨자 맥주

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223825072580

파타고니아 방문(3) : 한 환경운동가의 삶

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223826332000

파타고니아 방문(4) : 7년만에 찾은 파타고니아

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223827519179

파타고니아 방문(5) : 어떻게 활동가 기업이 되었나

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223828725928

파타고니아 방문(6) : 파타고니아의 정수, 어린이집

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223830783151

파타고니아 방문(8) : 벤투라 강에서의 작은 시작

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223839155378

파타고니아 방문(9) : 크리스 톰킨스의 눈물

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223840684033

파타고니아 방문(10) : Next 50년의 과제

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223848189496

파타고니아 방문(11) : 절대 실패해선 안된다

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223856059153

파타고니아 방문(12) : 성장-환경 간 균형은?

 

https://m.blog.naver.com/campsis/223863539981?fbclid=IwY2xjawKO5KJleHRuA2FlbQIxMABicmlkETE1N0JmQ0N3QXhNcUhMR2d2AR7oiC6vJYuANU8j3hDcKaj1II2GG86Wse1JPLxZF84ay0xOMT6qaI-WS2UxhQ_aem_kZlFMz9LTGs5uAsfuL2Dgw

파타고니아 방문(13) : 파타고니아스쿨 1기의 소감들

 

https://m.blog.naver.com/PostView.naver?blogId=campsis&logNo=223873521512&navType=by

파타고니아 방문(14) : 제품 행동주의

 

지속가능경영(ESG)전략을 수립하고 재정비 해야 하는데 어떻게하면 좋을지, ESG 실행 계획을 어떻게 세워야 할지 감이 잘 안잡힌다면, 지속가능경영 임직원 내재화를 위해 교육을 해야하는데 어떻게 얼마나 해야할지 잘 모르겠다면, 중대성 주제를 선정하고 지속가능성보고서를 잘 만들고 싶은데 방법을 모르겠다면... 바로 연락주세요. 이노소셜랩 지속가능경영센터가 친절하고 꼼꼼하게 상담해드립니다. esg@innosociallab.com 

 

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